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何为系统的人力资源管理?

    2014-10-31
我们常说的对员工的“选育用留”,即高度概括了人力资源的主要活动,即根据企业发展战略的要求,有计划地对人力资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程,调动员工的积极性,发挥员工的潜能,为企业创造价值,给企业带来效益,确保企业战略目标的实现。
  而如何选拔、考核、激励合适的人才,就要用到以下几个关键系统:岗位测评系统、绩效管理系统、薪酬管理系统。(图一)
  
  (图一)
  
  岗位评估,就是通过对某个岗位(非个人)多方面的分析,评定其对企业价值的大小和重要性的高低。
  岗位价值评估着眼于从事该岗位工作人员的最佳特质,而非目前在职人员的情况。岗位价值评估具有以下三个明显的特点。
  (1)岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值,更加公平。
  (2)岗位评估结果具有一定的稳定性和可比性。
  (3)岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段,更加科学、规范。
  绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标,共同参与的绩效目标制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
  薪酬管理,是作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,通过约束机制和激励机制,达到公司内部组织和人员的有效管理。通过对薪酬结构和薪酬水平的科学合理规划,充分体现员工价值与公司导向,实现公司与员工共同成长。
  
  岗位评估与绩效薪酬管理体系密不可分
  企业绩效管理体系与薪酬管理体系的有效结合,才能更好地达成“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,而岗位评估则是绩效评价和薪酬激励的基础,那么,如何发挥其联动作用呢?
  第一步,岗位梳理与价值评估。
  1、对公司做调研与诊断,了解各岗位的职责及流程中所扮演的角色,形成岗位说明书。
  2、按照统一职级标准,确定不同岗位的相对价值,并形成统一合理的岗位等级架构;根据职位特性划分职位族。
  3、确立最终的职位序列与职位等级。(图二)
  
  (图二)
  
  第二步,明确公司业绩评价体系,并将公司级业绩指标分解落实到各部门、各岗位,通过指标层层分解、压力逐级传递,确保绩效目标在公司、区域中心、岗位方面纵向的一致性和年度发展目标在时间跨度方向横向上的一致性。
  第三步,结合市场薪酬的数据分析,在公司薪酬定位策略指导下,结合岗位评估确定薪酬水平与结构,形成公司统一的薪酬等级标准表。(图三)
  
  (图三)
  
  第四步,动态的绩效薪酬体系管理与维护
  随着企业发展战略的转变,公司的流程设计发生变化,进而导致公司组织结构、岗位设置、岗位工作内容的变化,岗位价值也会随之而变化。如果公司只是小范围的调整而导致新增加个别岗位,则可以根据以前的岗位价值评估结果,选定一个参照点,具体确定新增岗位的岗位价值而不需要重新进行评估。


  

 

 
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